IMMER EINHUNDERT PROZENT

Informiert zu aktuellen Themen aus der Rechtsprechung.

Sonderinformation Lohn & Gehalt II 2021


1. Behördlich angeordnete Kindergarten- oder Schulschließungen

Im Rahmen des Bund-Länder-Beschlusses vom 5. Januar 2021 zum aktuellen Lockdown wurde vereinbart, dass die Kinderkrankentage pro Elternteil von 10 auf 20 Tage bzw. bei Alleinerziehenden von 20 auf 40 Tage pro Kalenderjahr angehoben werden. Die Kinderkrankentage sollen ausdrücklich auch für die Schließung von Schulen und Kindergärten genommen werden. Das Kinderpflegekrankengeld beträgt 90% des Nettoverdienstes.

Sofern die Kinderkrankentage aufgebraucht sind, können Eltern eine Verdienstausfallentschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz erhalten. Die Entschädigung beträgt 67% des Verdienstausfalls, maximal EUR 2.016,00 pro Kalendermonat.

Das Kinderpflegekrankengeld und die Verdienstausfallentschädigung sind steuerfreie Leistungen, die dem Progressionsvorbehalt unterliegen und den individuellen Steuersatz des Arbeitnehmers im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung erhöhen.


2. Zusätzlicher Betreuungsaufwand bei Kindergarten- oder Schulschließung

Entfällt auf Grund der Schließung von Schulen oder Kindertagesstätten die Regelbetreuung eines Kindes und wird auf Grund dessen eine andere Betreuung in Anspruch genommen, unterstellt der Gesetzgeber einen zusätzlichen Betreuungsaufwand beim Arbeitnehmer.

Dieser Betreuungsaufwand kann vom Arbeitgeber steuerfrei in Höhe von bis zu EUR 600,00 pro Kalenderjahr ersetzt werden.

Die steuerfreie Erstattung kann ausdrücklich auch dann erfolgen, wenn die Betreuung des Kindes im eigenen Haushalt stattfindet.


3. Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld

Der Bezug von Kurzarbeitergeld ist bei den Arbeitnehmern mitunter mit erheblichen Einkommenseinbußen verbunden. Um die Einkommensminderung zu reduzieren, zahlen Arbeitgeber oftmals Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld.

Auf Grund der in der Corona-Krise flächendeckenden Gewährung von Kurzarbeit und zur Vermeidung der damit einhergehenden sozialen Härten hat sich der Gesetzgeber dazu entschlossen, im Zeitraum vom 1. März bis zum 31. Dezember 2020 gezahlte Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld steuerfrei zu stellen.

Mit dem Jahressteuergesetz 2020 wurde die Steuerbefreiung nun um ein weiteres Jahr, bis zum 31. Dezember 2021, verlängert.

Der steuerfreie Arbeitgeberzuschuss zum Kurzarbeitergeld unterliegt ebenfalls dem Progressionsvorbehalt und erhöht damit beim Arbeitnehmer den individuellen Steuersatz im Rahmen der jährlichen Einkommensteuerveranlagung.


4. Corona-Beihilfe

Zur Abmilderung finanzieller Härten durch die Corona-Krise wurde eine Steuerbefreiung für zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistete Beihilfen und Unterstützungsleistungen des Arbeitgebers bis zu EUR 1.500,00 geschaffen. Voraussetzung für die Steuerfreiheit der Beihilfe war, dass diese im Zeitraum vom 1. März bis 31. Dezember 2020 gezahlt wird.

Mit dem Jahressteuergesetz 2020 wurde die Zahlungsfrist nun bis zum 30. Juni 2021 verlängert. Die Verlängerung der Zahlungsfrist führt jedoch nicht dazu, dass der Betrag von EUR 1.500,00 sowohl im Jahr 2020 als auch im Jahr 2021 ausgezahlt werden darf. Der Höchstbetrag darf im Zeitraum 1. März 2020 bis 30. Juni 2021 nur einmal pro Arbeitsverhältnis ausgeschöpft werden.


5. Steuerfreie oder pauschalbesteuerte Arbeitgeberleistungen

Voraussetzung für die Anwendung vieler Steuerbefreiungs- oder Pauschalierungsvorschriften ist, dass die entsprechenden Leistungen durch den Arbeitgeber zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden. Hierunter fallen z.B. die Corona-Beihilfe, Zuschüsse des Arbeitgebers zu Fahrten des Arbeitnehmers mit den öffentlichen Verkehrsmitteln zur ersten Tätigkeitsstätte, Kindergartenzuschüsse oder Gutscheine, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen der 44 €-Grenze übergibt.

Mit dem Jahressteuergesetz 2020 hat der Gesetzgeber im neu eingeführten § 8 Abs. 4 EStG definiert, wann Leistungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden. Eine Leistung wird demnach zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht, wenn

  • die Leistung nicht auf den Anspruch auf Arbeitslohn angerechnet wird
  • der Anspruch auf Arbeitslohn nicht zugunsten der Leistung herabgesetzt wird
  • die Leistung nicht anstelle einer bereits vereinbarten zukünftigen Gehaltserhöhung gewährt wird oder
  • bei Wegfall der Leistung der Arbeitslohn nicht erhöht wird.

Durch die gesetzliche Definition soll insbesondere erreicht werden, dass Gehaltsumwandlungen von steuerpflichtigem Arbeitslohn in steuerfreie Leistungen verhindert werden soll.


6. Sachbezüge und 44-Euro-Freigrenze

Gutscheine und Geldkarten gelten seit dem 1. Januar 2020 nur als Sachbezug, wenn sie die Kriterien des Zahlungsdiensteaufsichtsgesetzes (ZAG) erfüllen. Nach der gesetzlichen Regelung handelt es sich um

  • Sachlohn (Sachbezug), wenn es sich um Gutscheine und Geldkarten handelt, die ausschließlich zum Bezug von Waren und Dienstleistungen berechtigen (keine Barauszahlung) und die Kriterien des ZAG erfüllt sind sowie um
  • Barlohn, wenn es sich um zweckgebundene Geldleistungen, nachträgliche Kostenerstattungen, Geldsurrogate oder andere Vorteile handelt, die auf einen Geldbetrag lauten (Gutscheine und Geldkarten, die nicht die Kriterien des ZAG erfüllen).

Die genauen Kriterien des ZAG sind jedoch unklar und strittig. Ein bereits für das Jahr 2020 angekündigtes Anwendungsschreiben des Bundesfinanzministeriums zur Klärung der Zweifelsfragen soll nunmehr zeitnah veröffentlicht werden. Demnach sind folgende Gutscheine und Geldkarten als Sachbezug zu werten:

  • Gutscheine oder Geldkarten, die nur beim Aussteller eingelöst werden können (z.B. Händlergutscheine)
  • Gutscheine oder Geldkarten, die bei einem begrenzten Kreis von Akzeptanzstellen eingelöst werden können (z.B. Gutscheine einer Ladenkette, Center- oder City-Gutscheine)
  • Gutscheine oder Geldkarten, mit denen eine begrenzte Waren- oder Dienstleistungspalette bezogen werden kann (z.B. nur Treibstoff, Einlösung bei verschiedenen Tankstellen möglich)
  • Gutscheine für bestimmte soziale Zwecke (Verzehrkarten in Form von Essensgutscheinen oder Restaurantschecks)

Folgende Gutscheine und Geldkarten sind als Barlohn zu werten:

  • Gutscheine und Geldkarten, die in Onlineshops eingelöst werden können, wenn auch Waren und Dienstleistungen von Fremdanbietern bezogen werden können (z.B. Amazon)
  • Prepaid-Kreditkarten, die an unzählig vielen Akzeptanzstellen eingelöst werden können. Dies gilt auch, wenn die Barauszahlung ausgeschlossen ist und die Karte auf das Inland begrenzt ist.

Fest steht jedoch, dass Arbeitgeber zukünftig bei Gutscheinen und Geldkarten genauer hinschauen und bisherige Gewohnheiten anpassen müssen.


7. Nichtbeanstandungsregelung bis 31. Dezember 2021 für Geldkarten (Prepaid-Karten)

Um die seit Januar 2020 bestehende Rechtsunsicherheit zu beseitigen und den Karten- und Gutscheinanbietern Zeit zur Umstellung zu geben, wird vom Finanzausschuss des Bundestages empfohlen, im Verwaltungswege sämtliche Gutscheine und Geldkarten bis zum 31. Dezember 2021 weiterhin als Sachbezug zuzulassen.

Nachdem im Koalitionsausschuss bereits dafür gestimmt wurde, haben nun auch die Referatsleiter Steuern bei der Bund-Länder Sitzung am 19. Januar 2021 zugestimmt, die ZAG-Kriterien für die Gewährung des 44 € Sachbezugs bis zum 31. Dezember 2021 auszusetzen. Die Mehrheit der Bundesländer hat somit eine Übergangs- und Nichtbeanstandungsregelung für die Ausgabe von Sachbezügen über Gutscheine und Prepaidkarten beschlossen, unabhängig davon, ob die Voraussetzung der begrenzten Akzeptanzstellen erfüllt ist. Die letzte Sitzung für die endgültige Abstimmung aller Bundesländer ist jedoch noch offen.

Durch den Beschluss zur Aussetzung der ZAG-Kriterien bis zum 31. Dezember 2021 werden Gutscheine und Prepaidkarten, weiterhin als steuerfreier Sachbezug anerkannt.

Wie und vor allem wann das BMF sowie die beschlossene Nichtbeanstandungsregelung veröffentlicht wird, ist noch nicht klar. Möglich wäre ein BMF-Anwendungserlass oder entsprechende Erlasse auf Länderebene oder auch Anweisungen der Oberfinanzdirektionen an Ihre Finanzverwaltungen. Auch dazu halten wir Sie auf dem Laufenden.


8. Erhalt des Werkstudentenprivilegs

Wird eine Hochschule aufgrund von Corona geschlossen, gilt dieser Zeitraum als vorlesungsfreie Zeit. Das bedeutet, dass für Werkstudenten die gleichen Beschäftigungsregelungen gelten wie während der Semesterferien. Da aufgrund der Corona Pandemie die Präsenzveranstaltungen an den Universitäten und Hochschulen weitestgehend ausgesetzt oder auf Online Veranstaltungen umgestellt wurden, stellt sich für viele nun die Frage, ob Studenten nun auch während des Semesters mehr arbeiten dürfen.

Generell gilt, dass ein Werkstudent während dem Semester nicht mehr als 20 Stunden pro Woche einer Tätigkeit nachgehen darf. Von dieser Regelung ausgenommen sind die vorlesungsfreien Zeiten während der Semesterferien. Des Weiteren gilt für die Beschäftigung von Werkstudenten die sogenannte 26-Wochen-Grenze (182 Kalendertage). Diese schreibt vor, dass ein Werkstudent, der an mehr als 26 Wochen im Jahr über 20 Stunden pro Woche gearbeitet hat, der Sozialversicherungspflicht unterliegt.

Aus dem Schreiben des GKV-Spitzenverbands vom 9. April 2020 ergeben sich folgende Aussagen zur 26-Wochen-Grenze:
Nehmen Hochschulen ihren Lehrbetrieb zunächst ohne Präsenzveranstaltungen mit einem begrenzten Onlineangebot auf, gilt weiterhin das Werkstudentenprivileg, bis die regulären Präsenzveranstaltungen wieder stattfinden.

Zu beachten ist, dass das Werkstudentenprivileg nur besteht, solange die 26-Wochen-Grenze eingehalten wird. Ein Aussetzen oder eine Ausweitung der 26-Wochen-Regelung ist nicht vorgesehen.

Des Weiteren empfiehlt es sich von der Universität oder Hochschule einen Nachweis zu den Akten zu nehmen aus welchem hervorgeht, dass keinerlei Lehrveranstaltungen in Präsenzform stattfinden.


9. Neuregelung während Kurzarbeit - Erstattung der Weiterbildungskosten durch die Bundesagentur für Arbeit

Seit 1. Januar 2021 erstattet die Bundesagentur für Arbeit für bestimmte Weiterbildungsmaßnahmen während der Kurzarbeit Lehrgangskosten. Jedoch ist der Umfang der Förderung eingeschränkt. Die Regelung gilt für Arbeitnehmer, die bis zum 31. Juli 2023 Kurzarbeitergeld beziehen. Neu ist auch, dass der Arbeitgeber bei der Förderung Rechtsanspruch auf die Erstattungsleistungen hat und es nicht wie bisher eine Ermessensentscheidung ist, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Mit der Einführung dieser Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen während Kurzarbeit durch das Beschäftigungssicherungsgesetz vom 3. Dezember 2020 möchte der Gesetzgeber weitere Anreize schaffen, einerseits die Zeiten der Kurzarbeit für Qualifizierungen der Mitarbeiter zu nutzen und andererseits die Arbeitgeber mit Kosten zu entlasten.

Anspruchsvoraussetzungen:

  • Antrag auf Erstattung wurde gestellt
  • Arbeitnehmer bezieht vor dem 31. März 2023 Kurzarbeitergeld
  • Während der Kurzarbeit nimmt der Arbeitnehmer an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme teil
  • Berufliche Weiterbildungsmaßnahme dauert mehr als 120 Stunden
  • Für die volle Förderung reicht es, dass die Weiterbildungsmaßnahme von mindestens 120 Stunden während der Kurzarbeit begonnen hat. Es wird nicht gekürzt, wenn die Kurzarbeit während der laufenden Weiterbildungsmaßnahme beendet wird.
  • Die Maßnahme und der Träger sind zugelassen
  • Es darf keine berufliche Weiterbildungsmaßnahme sein, zu deren Durchführung der Arbeitgeber aufgrund bundes- oder landesrechtlicher Regelungen verpflichtet ist.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Erstattung der Lehrgangskosten, gestaffelt nach der Betriebsgröße:

Erstattung Betriebsgröße
100 Prozent bei Betrieben mit weniger als zehn Beschäftigten
50 Prozent bei Betrieben mit zehn bis 249 Beschäftigten
25 Prozent bei Betrieben mit 250 bis 2.499 Beschäftigten
15 Prozent bei Betrieben mit 2.500 und mehr Beschäftigten

Was gehört zu den Lehrgangskosten?

  • Lehrgangsgebühren
  • Kosten für erforderliche Lernmittel, Arbeitskleidung und Prüfungsstücke
  • Prüfungsgebühren für gesetzlich geregelte oder allgemein anerkannte Zwischen- und Abschlussprüfungen
  • Kosten für eine notwendige Eignungsfeststellung

10. Neuregelungen zum Arbeitnehmer-Entsendegesetz

Zahlreiche Neuregelungen bei der Arbeitnehmerentsendung sind am 30. Juli 2020 in Kraft getreten und somit wurde die reformierte europäische Entsenderichtlinie in Deutschland in das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) umgesetzt. Damit sollen für entsandte Arbeitnehmer europaweit die gleichen Lohn- und Arbeitsbedingungen wie für einheimische Arbeitnehmer gelten. Die wichtigsten Punkte möchten wir Ihnen zusammenfassen.

Das AentG gilt für alle deutschen und ausländischen Arbeitgeber, unabhängig davon, ob sie in einem EU oder Drittland sitzen. Erfasst werden alle Arbeitnehmer deutscher und ausländischer Arbeitgeber, die in Deutschland beschäftigt werden, auch Leiharbeitnehmer. Es gilt auch für Entsendungen innerhalb eines Konzerns.

Bestimmte Kurzeinsätze sind ausgenommen § 24 AEntG

  • Ein Arbeitnehmer (auch Leiharbeitnehmer) hält sich vorübergehend, sprich maximal 14 Tage ununterbrochen oder 30 Tage innerhalb von zwölf Monaten, für Besprechungen, Verhandlungen, Geschäftstermine, Besuche von Fachmessen, -konferenzen, -tagungen, zur konzerninternen betrieblichen Weiterbildung oder für die Gründung eines inländischen Unternehmensteils in Deutschland auf.
  • Ein ausländischer Arbeitnehmer hält sich nur bis zu acht Tage innerhalb eines Jahres in Deutschland auf, um unerlässliche Erstmontage- oder Einbauarbeiten im Rahmen eines Liefervertrags zu erbringen.

Entgelt

Ausländische Arbeitgeber müssen jetzt für ihre in Deutschland tätigen Arbeitnehmer nicht nur den gesetzlichen oder allgemeinverbindlichen tariflichen Mindestlohn zahlen, sondern die komplette Entlohnung.

Entlohnung sind nach der gesetzlichen Definition alle Vergütungsbestandteile in Geld oder als Sachleistung, die der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber für die geleistete Arbeit erhält. Zur Entlohnung zählen z.B.

  • die Grundvergütung, einschließlich der Entgeltbestandteile, die an die Art der Tätigkeit, Qualifikation und Berufserfahrung der Arbeitnehmer und an die Region anknüpfen,
  • Zulagen, Zuschläge, Gratifikationen,
  • Überstundensätze sowie
  • Regelungen zur Fälligkeit solcher Ansprüche
  • Ausgeschlossen aus dem Entlohnungsbegriff ist die betriebliche Altersvorsorge.

Reise- und Unterbringungskosten, Verpflegungsmehraufwendungen

Ausländische Arbeitgeber müssen ihren in Deutschland tätigen Arbeitnehmern die gesetzlich oder in einem bundesweiten, allgemeinverbindlichen Tarifvertrag geregelten Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten erstatten. Nach der gesetzlichen Definition gilt dies für alle Dienstreisen zum inländischen Arbeitsort und Dienstreisen innerhalb Deutschlands.


Entsendezulagen

Entsendezulagen werden nach § 2b AEntG auf die Mindestentlohnung angerechnet.

Zulagen, die entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten, um die Kosten auszugleichen, welche ihnen infolge der Entsendung entstehen (Unterkunft, Reise, Verpflegung), sind kein Bestandteil der Entlohnung. Sie dürfen nicht auf den Lohn angerechnet werden. Die entsendebedingten Kosten muss der Arbeitgeber nach den im Herkunftsland geltenden Regeln tragen. Die Erschwernis-, Gefahren-, Feiertagszulagen werden ebenfalls nicht angerechnet.

Unsere Empfehlung:

Arbeitgeber sollten bereits vor einer Entsendung den Zweck einer Entsendungszulage näher definieren, um eine Anrechenbarkeit auf die Mindestentlohnung zu gewährleisten.

Kostenübernahme für Unterbringung

Kosten für Unterkunft, Reisekosten oder Verpflegung dürfen EU-Arbeitgeber nicht ihren Arbeitskräften auferlegen. Entsendebedingte Kosten müssen deshalb grundsätzlich vom Arbeitgeber nach den Regeln in ihrem Herkunftsland getragen werden. Zudem muss auch nach Deutschland entsandten Arbeitnehmern die Erstattung von Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten gezahlt werden, wenn sie innerhalb Deutschlands vorübergehend nicht an ihrem Wohnort eingesetzt werden. Anwendbar ist hier die Vorschrift über den Aufwandserstattungsanspruch nach § 670 BGB.


Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen auf Website der Zollverwaltung

Nach der Entsenderichtlinie sind die Mitgliedsstaaten verpflichtet, die insoweit geltenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen auf einer einzigen offiziellen nationalen Website unverzüglich und transparent zu veröffentlichen. Dies ist in Deutschland auf der Homepage der Zollverwaltung umgesetzt (https://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Mindestarbeitsbedingungen/mindestarbeitsbedingungen_node.html).

Besonderer Schutz bei Langzeitentsendung ausländischer Arbeitgeber

Eine zentrale Neuerung ist die Regelung für Langzeitentsendungen. Für Arbeitnehmer aus dem Ausland, die von ihrem Arbeitgeber länger als zwölf Monate entsandt werden, gelten nach Ablauf dieser Zeit alle in Deutschland vorgeschriebenen Arbeitsbedingungen. In Ausnahmefällen können Arbeitgeber eine Fristverlängerung um sechs Monate beantragen. Dadurch wird berücksichtigt, ob es sich um einen kurzzeitigen oder langzeitigen Arbeitseinsatz handelt. Die Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung sind davon ausgenommen.

Diese Ausweitung nach zwölf Monaten Beschäftigungsdauer umfasst etwa

  • Entgeltfortzahlung an Feiertagen (nicht: bei Krankheit),
  • Elternzeitregelungen (nicht: Elterngeld),
  • Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz,
  • Mutterschutzregelungen nach dem Mutterschutzgesetz und
  • die Regelungen für Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz.

Wichtig: Nicht umfasst von der Ausweitung sind aber sozialversicherungs- und steuerrechtliche Vorschriften. Diese können allerdings aufgrund anderer Vorschriften anwendbar sein, etwa über die EU-VO 883/2004 für die Sozialversicherung oder über Doppelbesteuerungsabkommen.


Verlängerung auf 18 Monate durch Mitteilung

Der (ausländische) Arbeitgeber hat eine Verlängerungsoption auf 18 Monate. Dazu muss er gegenüber der Generalzolldirektion eine Mitteilung in Textform verfassen (E-Mail an: mitteilung.langzeitentsendung@zoll.de).


11. Brexit und Folgen ab 2021 für britische Arbeitnehmer und Sicherheit für Arbeitgeber

Die Weiterbeschäftigung britischer Arbeitnehmer über den 31. Dezember 2020 hinaus steht nun endgültig auf rechtlich sicheren Beinen. Auch Neuanstellungen seit dem 1. Januar 2021 sind ohne weiteren Aufwand bezüglich derjenigen Briten möglich, die die Voraussetzungen nach § 16 Freizügigkeitsgesetz/EU erfüllen. Auch wenn auf europäischer als auch auf nationaler Ebene noch viele Rechtsfragen ungeklärt sind, hat die Änderung des Freizügigkeitsgesetzes/EU etwas Klarheit gebracht.

Briten, die die obigen Voraussetzungen erfüllen, sind damit in Deutschland ab dem 1. Januar 2021 auch weiter aufenthalts- und erwerbsberechtigt. Das wird künftig durch das Aufenthaltsdokument-GB nachgewiesen. Einen Aufenthaltstitel nach dem Aufenthaltsgesetz (AufenthG) benötigen diese Personen nicht. Etwas anderes wird grundsätzlich für alle nicht von § 16 Freizügigkeitsgesetz/EU erfassten Briten gelten, weil diese seit dem 1. Januar 2021 wie jeder andere Dritt-Staatler behandelt werden.

Wir empfehlen Ihnen als Arbeitgeber, Ihre britischen Arbeitnehmer auf Folgendes hinzuweisen:

  • Es ist eine Anzeige des Aufenthalts bei der zuständigen Ausländerbehörde erforderlich. Einige Ausländerbehörden stellen hierzu Online-Tools zur Registrierung bereit
    (z.B. Stadt München: https://www.muenchen.de/rathaus/Stadtverwaltung/Kreisverwaltungsreferat/Auslaenderwesen/Brexit.html);
  • Britische Pendler, sogenannte Grenzgänger sind verpflichtet das „Aufenthaltsdokuments für Grenzgänger-GB“ bei der an ihrem Arbeitsort zuständigen Ausländerbehörde zu beantragen und sich dies bestätigen zu lassen;
    Hinweis: Kein Grenzgänger ist, wer von einem ausländischen Arbeitgeber in die Bundesrepublik entsandt ist, um hier eine Dienstleistung zu erbringen;
  • Lassen Sie sich als Arbeitgeber bitte von jedem britischen Arbeitnehmer bestätigen, dass er die Voraussetzungen für den Erwerb des Aufenthaltsdokuments-GB erfüllt. Da die Anzeige des Aufenthalts bis zum 30. Juni 2021 möglich ist, dürfen Arbeitgeber bis zum Ablauf dieser Frist ohne weiteren Nachweis darauf vertrauen, dass eine entsprechende Aussage des Arbeitnehmers der Wahrheit entspricht. Danach sollten sich Arbeitgeber jedoch eine Bescheinigung über die Rechtstellung des britischen Arbeitnehmers aushändigen lassen.

12. Bevollmächtigter für Arbeitgeber mit Sitz im Ausland

Seit dem 1. Januar 2021 besteht für Arbeitgeber, die in Deutschland Arbeitnehmer sozialversicherungspflichtig beschäftigen, aber selbst keinen Sitz im Inland haben, die Pflicht, einen Bevollmächtigten im Inland zu bestellen. Diesem obliegt die Verpflichtung, Entgeltunterlagen in deutscher Sprache zu führen und aufzubewahren.

Hierdurch soll sichergestellt werden, dass eine sozialversicherungsrechtliche Überprüfung der Arbeitgeberpflichten im Inland auch dann möglich ist, wenn der Arbeitgeber seinen Sitz im Ausland hat.

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