Gesellschafter-Geschäftsführer-Vergütung in der Due Diligence

Die Vergütung von Gesellschafter-Geschäftsführern stellt einen zentralen Prüfungsbereich im Rahmen einer Due Diligence dar. Hintergrund ist, dass zwischen Gesellschaft und Gesellschafter kein vollständig fremdüblicher Interessenausgleich besteht. Vergütungsbestandteile können daher steuerlich als verdeckte Gewinnausschüttung (vGA) qualifiziert werden, wenn sie nicht fremdüblich vereinbart oder durchgeführt werden.

Für potenzielle Erwerber ist dieser Bereich besonders relevant, da steuerliche Risiken aus vGA-Sachverhalten zu Steuernachforderungen, Zinsen und möglichen Haftungsrisiken führen können. Gleichzeitig kann eine nicht marktgerechte Geschäftsführervergütung Auswirkungen auf die Normalized Earnings und damit auf die Unternehmensbewertung haben.

Im Rahmen der Tax Due Diligence werden daher insbesondere die Höhe, Struktur, vertragliche Grundlage und tatsächliche Durchführung der Vergütung von Gesellschafter-Geschäftsführern geprüft.

Zivil- und steuerrechtliche Anforderungen

Vergütungsvereinbarungen mit beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführern müssen klar, eindeutig und im Voraus schriftlich getroffen werden. Rückwirkende oder unklare Regelungen werden steuerlich regelmäßig nicht anerkannt und können zur Annahme einer verdeckten Gewinnausschüttung führen.

Die Vereinbarungen müssen so ausgestaltet sein, dass die Höhe der Vergütung rechnerisch eindeutig bestimmbar ist. Dies gilt auch für variable Vergütungsbestandteile und Sonderleistungen wie Tantiemen oder Pensionszusagen.

Prüfung der Angemessenheit – zentrale Kriterien

Die steuerliche Rechtsprechung hat verschiedene Kriterien entwickelt, anhand derer die Angemessenheit der Gesamtvergütung beurteilt wird. Zu den maßgeblichen Faktoren gehören insbesondere:

• Art und Umfang der Tätigkeit des Geschäftsführers
• Größe und wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens
• Verhältnis der Vergütung zum Unternehmensgewinn
• Vergleich mit Vergütungen in ähnlichen Unternehmen (Fremdvergleich)

Dabei ist stets die Gesamtausstattung zu betrachten. Diese umfasst nicht nur das Festgehalt, sondern sämtliche Vergütungsbestandteile wie Tantiemen, Sonderzahlungen, betriebliche Altersversorgung, Dienstwagennutzung oder sonstige Sachbezüge.

Auch wenn die Gesamtvergütung angemessen erscheint, können einzelne Komponenten – etwa eine überhöhte Pensionszusage – isoliert als unangemessen bewertet werden.

Besondere steuerliche Prüfmaßstäbe

Neben dem Fremdvergleich werden in der Praxis weitere Orientierungsgrößen herangezogen. Ein häufig diskutierter Maßstab ist der sogenannte Halbteilungsgrundsatz: Danach sollte der Gesellschaft grundsätzlich ein Jahresüberschuss verbleiben, der mindestens in Höhe der Geschäftsführerbezüge liegt.

Darüber hinaus gelten typische Gestaltungsregeln, etwa bei variablen Vergütungsbestandteilen. Beispielsweise sollte eine Gewinntantieme regelmäßig einen angemessenen Anteil (ca. 25 %) der Gesamtvergütung nicht überschreiten, um steuerliche Risiken zu vermeiden.

Fazit

Ob eine marktgerechte und steuerlich saubere Vergütung des Gesellschafter-Geschäftsführers vorliegt, hängt stark vom konkreten Einzelfall ab. Höhe, Struktur und Zusammensetzung der Vergütung sollten stets sorgfältig auf Angemessenheit, Fremdvergleich und steuerliche Risiken geprüft werden.

Unsere erfahrenen Tax-Expertinnen und -Experten aus dem TVA-Team begleiten Sie umfassend bei der Due Diligence – von der Analyse Ihrer Vergütungsstruktur über die steuerliche Prüfung bis hin zum Kaufvertragsreview. So unterstützen wir Sie dabei, eine steuerlich und wirtschaftlich optimale Lösung zu realisieren und potenzielle Risiken frühzeitig zu minimieren.

English Version

The compensation of shareholder-managing directors is a key review area in due diligence, as there is no fully arm’s-length alignment of interests between the company and its shareholder.

Compensation components may therefore be reclassified for tax purposes as hidden profit distributions (verdeckte Gewinnausschüttungen – vGA) if they are not agreed or implemented in accordance with the arm’s-length principle.

This issue is particularly relevant for potential acquirers, as such tax risks may lead to additional tax payments, interest charges and potential liability exposure. At the same time, non-market compensation structures can distort normalized earnings and therefore impact the company’s valuation.

As part of tax due diligence, the amount, structure, contractual basis and actual implementation of managing director compensation are therefore analysed in detail.

Civil and tax law requirements

Compensation agreements with controlling shareholder-managing directors must be clear, unambiguous and agreed in advance in written form. Retroactive or unclear arrangements are generally not accepted by tax authorities and may result in a requalification as hidden profit distributions.

The agreements must be structured so that the amount of remuneration can be determined precisely based on objective criteria. This applies to fixed and variable compensation components as well as to special benefits such as bonuses or pension commitments.

Assessment of arm’s-length compensation – Key criteria

Tax case law has established several criteria for assessing whether compensation is at arm’s length. Key factors include:

• Nature and scope of the managing director’s role
• Size and financial performance of the company
• Ratio of compensation to company profits
• Benchmarking against comparable companies

The total compensation package must always be considered. This includes all components such as salary, bonuses, pension schemes, company car usage and other benefits in kind.

Even if total compensation appears reasonable, individual elements – such as an excessive pension commitment – may still be challenged on a stand-alone basis.

Additional tax benchmarks

In addition to the arm’s-length principle, further benchmarks are applied in practice. One commonly discussed concept is the “half-sharing principle”, according to which the company should retain a net profit at least equal to the managing director’s remuneration.

Furthermore, standard structuring rules apply, particularly to variable compensation. Profit-related bonuses should typically not exceed around 25% of total remuneration in order to mitigate tax risks.

Conclusion

Whether managing director compensation is market-based and tax compliant depends on the specific facts of each case. The amount, structure and composition should be carefully reviewed with regard to arm’s-length principles and tax risks.

Our TVA tax experts support buyers and sellers throughout the due diligence process – from analysing compensation structures and identifying tax risks to supporting SPA negotiations – ensuring robust and practical solutions.