Sonderinformation Lohn & Gehalt I | 2024

1. Anhebung des Umzugskostenpauschale zum 1. März 2024
2. Mutterschaft / Mutterschutz
3. Arbeitszeitenkonten / Wertguthabenvereinbarungen
4. Update zum Wachstumschancengesetz

Das erste Quartal im Jahr 2024 ist bereits verstrichen und daher freuen wir uns Sie wieder über einige Themen im Lohnbereich informieren zu dürfen. Hierbei haben wir zum einen gesetzliche Änderungen für Sie mitgebracht, wie die Anhebung der Umzugskostenpauschalen zum 1. März 2024 sowie ein Update zur Verabschiedung des Wachstumschancengesetzes vom 22. März 2024 aber möchten Sie auch umfangreich zu den Themen Mutterschutz und Arbeitszeitkonten/ Wertguthabenvereinbarungen informieren.

1. Anhebung der Umzugskostenpauschalen zum 1. März 2024

Liegt ein beruflich veranlasster Umzug vor, so kann der Arbeitgeber Umzugskosten in Höhe des Betrags steuerfrei ersetzen, der nach dem Bundesumzugskostenrecht als höchstmögliche Umzugskostenvergütung gezahlt werden könnte. Für sonstige Umzugsauslagen wird dabei eine Pauschale gewährt, die in § 10 des Bundesumzugskostengesetzes (BUKG) geregelt ist. Mit Wirkung vom 1. März 2024 hat die Verwaltung nun geänderte Pauschalen herausgegeben.

• für den Arbeitnehmer 964 Euro.
• für jede andere Person 643 Euro.

Zu den anderen Personen gehören:

• der Ehegatte, 
• der Lebenspartner sowie 
• die ledigen Kinder, 
• Stief- und Pflegekinder, die auch nach dem Umzug mit dem oder der Berechtigten in häuslicher Gemeinschaft leben.

Für Umzüge bis zum 29. Februar 2024 sind folgende Pauschalen anzusetzen:

• für den Arbeitnehmer 886 Euro. 
• für jeden andere Person 590 Euro.

2. Mutterschutz / Mutterschaft

Sind Arbeitnehmerinnen schwanger, sollen sie dem Arbeitgeber den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald sie hiervon erfahren. Eine grundsätzliche Mitteilungspflicht ist gesetzlich nicht vorgesehen. Sobald die Schwangerschaft mitgeteilt wird, kann der Arbeitgeber jedoch eine Bestätigung des Arztes über den errechneten Entbindungstermin verlangen.

Die gesetzlichen Mutterschutzfristen wirken grundsätzlich unabhängig davon, ob der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß oder nicht. Sie können jedoch nicht beginnen, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis vom voraussichtlichen Entbindungstermin hat. Der Arbeitgeber kann aber in den Fällen, in denen er nicht von der Arbeitnehmerin über die Schwangerschaft informiert wird, nicht für etwaige Verstöße gegen die Mutterschutzfristen belangt werden.

Sobald der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft hat, muss die Arbeitnehmerin so beschäftigt werden, dass sowohl sie als auch das ungeborene Kind vor gesundheitlichen Gefahren ausreichend geschützt sind. Dies geschieht in der Regel durch eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder, sofern dies nicht möglich ist, durch Einsatz an einem anderen Arbeitsplatz. Ist beides nicht möglich, so darf die Arbeitnehmerin nicht weiter beschäftigt werden (betriebliches Beschäftigungsverbot).

Alle Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, am Umlageverfahren U2 (Lohnfortzahlung bei Beschäftigungsverbot) teilzunehmen. Die Arbeitgeber erhalten den gezahlten Mutterschutzlohn in voller Höhe von den Krankenkassen erstattet. Der Umlagesatz wird von den einzelnen Krankenkassen festgesetzt und beträgt aktuell durchschnittlich 0,6% des Arbeitsentgelts.

Ab 6 Wochen vor und bis 8 Wochen nach dem Entbindungstermin hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf Mutterschutz. Bei Früh- oder Mehrlingsgeburten verlängert sich der Mutterschutz von 8 auf 12 Wochen nach der Geburt. Auf Antrag der Mutter gilt die verlängerte nachgeburtliche Schutzfrist ebenfalls bei Geburten von behinderten Kindern. In dieser Zeit ist die Mitarbeiterin von der Tätigkeit freigestellt und erhält über die Krankenkasse Mutterschaftsgeld. Das von der Krankenkasse gezahlte Mutterschaftsgeld beträgt max. EUR 13,00 pro Tag, eine darüberhinausgehende Differenz zum bisherigen Nettogehalt ist vom Arbeitgeber aufstocken.

Ferner gilt für schwangere Arbeitnehmerinnen ein besonderer Kündigungsschutz, somit sind Kündigungen grundsätzlich nicht zulässig. Der besondere Kündigungsschutz gilt vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung. Der besondere Kündigungsschutz greift jedoch ebenfalls erst wenn der Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert ist.

3. Arbeitszeitenkonten / Wertguthabenvereinbarungen

Um die Arbeitszeiten der Mitarbeiter so flexibel wie nur möglich zu gestalten sind Arbeitszeitkonten für Verwaltung von geleisteten Arbeitsstunden der Mitarbeiter ein beliebtes und notwendiges Instrument, zum einen um sicherzustellen, dass die vereinbarte Arbeitszeit erbracht wird aber auch um Über-/Minusstunden zu verwalten. Hierbei gibt es auch oft nicht nur ein Arbeitszeitkonto pro Mitarbeiter, viele Unternehmen führen hier Kurz- oder Langzeitkonten, welche zu festgelegten Zeiträumen ausgeglichen werden.

Während die Kurzzeitkonten zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung dienen, werden Langzeitkonten für größere Vorhaben wie z.B. der Altersteilzeit oder ein Sabbatical genutzt. Langzeitarbeitszeitkonten werden daher als sozialversicherungsrechtliche Wertguthaben geführt.

Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet eine Insolvenzversicherung für Wertguthaben abzuschließen, sobald das Wertguthaben die monatliche Bezugsgröße der Renten- und Arbeitslosenversicherung (2024: EUR 3465,00 neue Bundesländer und EUR 3.535,00 alte Bundesländer) überschreitet und für die beabsichtigte Freistellungszeit kein oder kein vollständiger Anspruch auf Insolvenzgeld besteht.

Gerne beraten wir Sie zu diesem Thema individuell angepasst auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens.

4. Update zum Wachstumschancengesetz

Anhebung Höchstbetrag für reine Elektrofahrzeuge

Im Rahmen der 1%-Regelung bei reinen Elektrofahrzeugen galt bisher eine Höchstgrenze für die Anschaffungskosten von 60.000 Euro, damit der Bruttolistenpreis zu einem Viertel angesetzt werden kann. Um diesbezüglich die Nachfrage zu steigern und auch die gestiegenen Anschaffungskosten von Elektrofahrzeugen abzumildern, wird der Höchstbetrag von 60.000 Euro auf 70.000 Euro angehoben. Gültig ist der neue Höchstbetrag für alle Elektrofahrzeuge, die nach dem 31. Dezember 2023 angeschafft wurden.

Wegfall der Freigrenze für Gruppenversicherungen

Bisher konnten Beiträge zur Gruppenunfallversicherung pauschal mit 20% besteuert werden, wenn der Durchschnittsbeitrag ohne Versicherungssteuer pro Arbeitnehmer die Freigrenze von 100 Euro pro Jahr nicht übersteigt. Wurde die Freigrenze überschritten, war der komplette Beitrag individuell zu versteuern.

Die Freigrenze von 100 Euro wird rückwirkend zum 1. Januar 2024 ersatzlos gestrichen, so dass Beiträge zur Gruppenunfallversicherung ab diesem Zeitpunkt unabhängig von der Höhe immer pauschal mit 20% besteuert werden können.

Wegfall der Fünftelregelung im Lohnsteuerabzugsverfahren

Bei Abfindungen war bisher immer zu prüfen, ob die Fünftelregelung anzuwenden ist, wenn eine Zusammenballung von Einkünften im Kalenderjahr vorliegt. Da für Arbeitgeber die Zusammenballung unterjährig nur schwer oder überhaupt nicht beurteilt werden kann, wird die Regelung im Rahmen des Lohnsteuerabzugsverfahrens ab 1. Januar 2025 gestrichen.

Für die Arbeitnehmer ergeben sich jedoch keine Nachteile, da die Fünftelregelung weiterhin im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung geprüft wird.  Die Prüfung kann ohnehin nur in der Einkommensteuerveranlagung zum richtigen Ergebnis führen, da erst hier alle Besteuerungsgrundlagen (Einkünfte, Sonderausgaben, außergewöhnliche Belastungen, sonstige Steuerermäßigungen) bekannt sind. Zu diesem Zweck werden die für die Fünftelregelung in Frage kommenden Lohnbestandteile weiterhin gesondert in der Lohnsteuerbescheinigung ausgewiesen.

Gestrichene Maßnahmen

Gestrichen wurden die geplante Anhebung des Verpflegungsmehraufwands auf 16/32 Euro sowie die Anhebung des Freibetrags für Betriebsveranstaltungen auf 150 Euro.