Mindestlohn ab 1. Januar 2015

Zum 1. Januar 2015 tritt das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft. Erstmals sind Arbeitgeber branchenunabhängig verpflichtet einen flächendeckenden, gesetzlichen Mindestlohn von EUR 8,50 pro Stunde zu zahlen. In den ersten beiden Jahren kann in einzelnen Branchen aufgrund von Tarifverträgen noch davon abgewichen werden; ab dem 1. Januar 2017 gilt der Mindestlohn jedoch weitgehend ausnahmslos.

In diesem Sonderrundschreiben fassen wir unsere bisherigen Publikationen zum Thema noch einmal zusammen und ergänzen sie um einige - unseres Erachtens - zusätzlich relevante Details.

Hinweis: Aufgrund der im Folgenden dargestellten Neuerungen sollten alle laufenden Arbeitsverträge noch vor Jahresende überprüft und gegebenenfalls geändert werden.

1. Wesentliche Grundsätze, Übergangs- und Ausnahmeregelungen in aller Kürze

• Grundsatz: Ab dem 1. Januar 2015 gilt grundsätzlich für in Deutschland tätige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein Mindestlohn von EUR 8,50. Der Mindestlohn gilt beispielsweise auch für ausländische Beschäftigte, Saisonarbeiter, Minijobber und Praktikanten. Der Mindestlohn wird ab 1. Januar 2017 alle zwei Jahre angepasst. Über die Höhe der Anpassungen berät eine Kommission der Tarifpartner.

• Übergangsregelung: Bis zum 31. Dezember 2016 sind Löhne unter EUR 8,50 nur erlaubt, wenn ein entsprechender Tarifvertrag dies vorsieht und durch Rechtsverordnung auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes oder des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes für allgemein verbindlich erklärt wurde.

• Ausnahmeregelungen:

• Personen, die sich in einer Berufsausbildung befinden, erhalten keinen Mindestlohn. Ihre Entlohnung wird weiterhin durch das Berufsausbildungsgesetz geregelt.

• Ausnahmen gelten außerdem für bestimmte (sog. „echte“) Praktikanten (vgl. ausführlicher unter Gliederungspunkt 2.3.)

• Ebenfalls vom Mindestlohn ausgenommen sind Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten ihrer Beschäftigung, in Werkstätten beschäftigte behinderte Menschen, Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung sowie ehrenamtlich Beschäftigte.

• Zeitungszusteller erhalten im Jahr 2015 mindestens 75 % des Mindestlohns, im Jahr 2016 mindestens 85 %, im Jahr 2017 mindestens EUR 8,50 und ab dem Jahr 2018 den Mindestlohn ohne Einschränkung. Bei Langzeitarbeitslosen kann der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten nach Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt vom Mindestlohn abweichen.

2. Relevante Themen im Detail

2.1. Umfang des gesetzlichen Mindestlohns

Im ersten Schritt sollten Arbeitgeber den Stundenlohn aller Beschäftigten, die unter die Regelung des Mindestlohns fallen, prüfen. Dabei gilt es zu beachten, dass nicht alle Lohnarten eingerechnet werden dürfen. Ausnahmen bestehen beispielsweise für Akkordprämien, Qualitätsprämien, Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit, Schutzzulagen, Gefahrenzulagen und Entsendezulagen.

Bei Gehaltsempfängern ist der Stundenlohn grundsätzlich auf Basis des Gehalts und der Arbeitszeit zu ermitteln. Besonderheiten und erweiterte Formvorschriften gelten unter anderem für flexible
Arbeitszeitmodelle und Arbeitszeitkonten.

2.2. Besonderheiten bei geringfügig Beschäftigten

Auch geringfügig Beschäftigte (sog. Minijobber) haben ab dem 1. Januar 2015 einen gesetzlichen Anspruch auf einen Brutto-Stundenlohn von EUR 8,50. Der Stundenlohn geringfügig Beschäftigter errechnet sich aus dem gesamten Arbeitsentgelt und der individuell vereinbarten Arbeitszeit. Werden Sonderzuwendungen, wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Prämien gewährt, sind diese in die Berechnung einzubeziehen. Aus der Entgeltgrenze von EUR 450,00 ergibt sich rechnerisch regelmäßig eine Höchstarbeitszeit von 52,9 Stunden pro Monat (= 450,00 : 8,50), wenn keine Sonderzuwendungen gezahlt werden. Bereits bei einer monatlichen Arbeitszeit von 53 Stunden wird demnach die Entgeltgrenze für die geringfügige Beschäftigung überschritten. Um unerwünschte steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Folgen hieraus zu vermeiden, gilt es alle Arbeitsverträge zur prüfen und die Arbeitszeit der Minijobber unbedingt zeitnah und formgerecht zu dokumentieren. Ähnliches gilt grundsätzlich auch für Arbeitnehmer in der Gleitzone und kurzfristig Beschäftigte.

Außerdem bringt die Beschäftigung von sog. Minijobbern ab dem 1. Januar 2015 zusätzliche Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten mit sich. Details hierzu entnehmen Sie bitte dem Gliederungspunkt 2.4.2.

2.3. Ausnahmeregelungen für bestimmte Praktikanten

Grundsätzlich gilt der gesetzliche Mindestlohn auch für Praktikanten. Zugleich bestehen für Praktika mit Ausbildungsbezug einige Ausnahmeregelungen, sodass folgende Fälle nicht vom Mindestlohn erfasst werden:

• Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum nach Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung leisten

• Praktikanten, die ein Orientierungs-Praktikum von bis zu drei Monaten vor einer Berufsausbildung oder vor Aufnahme eines Studiums leisten; hierzu zählen auch Praktika, die im Rahmen von dualen Studiengängen absolviert werden

• Praktikanten, die ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bereits zuvor bestanden hat

• Praktikanten, die an einer sog. Einstiegsqualifizierung oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung (gemäß § 54a des SGB III bzw. §§ 68-70 BBiG) teilnehmen

Ab dem 1. Januar 2015 sollten Arbeitgeber unterscheiden, ob Praktikanten ein „echtes“ Praktikum im Rahmen einer Schul- oder Berufsausbildung bzw. eines Studiums absolvieren oder ob es sich um ein „unechtes“ Praktikum ohne Bezug zu Schul- oder Berufsbildung bzw. Studium handelt.

„Unechte“ Praktikanten unterliegen stets (und ohne Ausnahme) dem Mindestlohn. „Echte“ Praktikanten unterliegen hingegen nur dann dem Mindestlohn, wenn die aufgeführten Ausnahmeregelungen nicht greifen. Wird ein „echter“ Praktikant mehr als drei Monate beschäftigt, gilt der Mindestlohn rückwirkend ab dem ersten Tag des Praktikums. Dabei ist der tatsächliche Einsatzbereich des Praktikanten für die Berechnung des Drei-Monats-Zeitraums unerheblich. Auch bei einer Tätigkeit in verschiedenen Abteilungen des gleichen Unternehmens unterliegt ein Praktikum ab Überschreitung der Drei-Monats-Grenze dem gesetzlichen Mindestlohn.

Beispiel:

Ein „echter“ Praktikant, der zwei Monate beschäftigt ist, unterliegt aufgrund der oben ausgeführten Ausnahmeregelung nicht dem Mindestlohn. Ein „unechter“ Praktikant mit einer Beschäftigungsdauer von zwei Monaten hingegen schon. Ein „echter“ Praktikant, der vier Monate beschäftigt ist, unterliegt (mangels Ausnahmeregelung) ebenfalls dem Mindestlohn.

2.4. Regelungen, die auch für Unternehmen relevant sind, die bereits heute nur Vergütungen über dem Mindestlohn zahlen

Auch Unternehmen, die ihren eigenen Arbeitnehmern bereits heute eine Vergütung über dem Mindestlohn zahlen, müssen sich vor allem mit folgenden, neu durch das MiLoG eingeführten, Regelungen beschäftigen und notwendige Maßnahmen ergreifen:

2.4.1. Auftraggeberhaftung

Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet verschuldensunabhängig für den Fall, dass der andere Unternehmer seinen Arbeitnehmern und Leiharbeitnehmern nicht den Mindestlohn zahlt, wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Dies bedeutet, dass die Arbeitnehmer des beauftragten Unternehmers ihre Mindestlohnforderung direkt gegenüber dessen Auftraggeber geltend machen können. Die Haftung erstreckt sich auf die gesamte Nachunternehmerkette (d. h. den beauftragten Unternehmer sowie dessen Nachunternehmer).

Praxistipp:

Um eine Inanspruchnahme aus der Auftraggeberhaftung zu vermeiden, sollte der Auftraggeber darauf achten, dass der von ihm beauftragte Unternehmer und dessen Nachunternehmer den Mindestlohn zahlen. Bei Abschluss entsprechender Verträge sollten folglich Prüf- und Kontrollrechte des Auftraggebers vereinbart oder dem beauftragten Unternehmer Informationspflichten auferlegt werden. Gleichzeitig sollte der beauftragte Unternehmer vertraglich dazu verpflichtet werden, den gesetzlich vorgesehenen Mindestlohn zu zahlen; außerdem sollte der Vertrag Rückgriffsrechte des Auftraggebers für den Fall der Inanspruchnahme aus der Auftraggeberhaftung vorsehen. Bereits bestehende Verträge sollten umgehend um entsprechende Klauseln ergänzt werden.

2.4.2. Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten

Für alle Arbeitgeber, die geringfügig entlohnte Beschäftigte oder Leiharbeitnehmer beschäftigen oder in den in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftszweigen (hierzu zählen u. a. das Bau-, das Gaststätten- und Beherbergungs-, das Personenbeförderungs- und das Transportgewerbe) tätig sind, gelten besondere Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten: Unter anderem sind Beginn, Ende und Dauer der tatsächlich geleisteten täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer und Leiharbeitnehmer innerhalb von sieben Tagen aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen zwei Jahre lang aufzubewahren.

Die in dieser Mandanteninformation enthaltenen Beiträge sind nach bestem Wissen und Kenntnisstand verfasst. Eine Haftung kann trotz sorgfältiger Bearbeitung nicht übernommen werden. Die Ausführungen dienen ausschließlich der allgemeinen Information und können daher eine qualifizierte, fachliche Beratung im Einzelfall weder ganz noch teilweise ersetzen. GKK PARTNERS steht Ihnen dazu gerne zur Verfügung.