- Sozialversicherung: 50 % beteiligt – trotzdem sozialversicherungspflichtig?
- Betriebsveranstaltungen: Betriebsfeier geplant? Darauf kommt es jetzt an
Sozialversicherung, Betriebsfeiern & Minijobs: Das ändert sich
Inhalt
1. Sozialversicherung: 50 % beteiligt – trotzdem sozialversicherungspflichtig?
Ob ein GmbH-Geschäftsführer sozialversicherungspflichtig beschäftigt oder selbstständig tätig ist, hängt bei einer Beteiligung an der Gesellschaft maßgeblich von seiner rechtlich abgesicherten Einflussmöglichkeit ab. Entscheidend ist, ob der Gesellschafter-Geschäftsführer aufgrund seiner Kapitalbeteiligung und des Gesellschaftsvertrags die Geschicke der GmbH bestimmen oder ihm nicht genehme Beschlüsse verhindern kann.
Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist die hierfür erforderliche Rechtsmacht grundsätzlich gegeben, wenn der Gesellschafter-Geschäftsführer mindestens 50 Prozent der Anteile am Stammkapital hält. Bei einer geringeren Beteiligung ist regelmäßig eine umfassende, die gesamte Unternehmenstätigkeit erfassende Sperrminorität erforderlich. Maßgeblich sind die rechtlich verbindlichen Vereinbarungen. Eine einvernehmliche Zusammenarbeit oder weitreichende Freiheiten im Tagesgeschäft reichen allein nicht aus.
Der entschiedene Fall
In dem vom Bundessozialgericht entschiedenen Fall hielten zwei Gesellschafter-Geschäftsführer jeweils 50 Prozent der Anteile an einer GmbH. Beschlüsse wurden grundsätzlich mit einfacher Mehrheit gefasst.
Für den Fall einer Stimmengleichheit sah der Gesellschaftsvertrag jedoch eine besondere Konfliktregelung vor. Konnten sich die Gesellschafter nicht einigen, sollte ein neutraler Dritter beziehungsweise ein Schiedsgremium entscheiden. Im Rahmen einer Betriebsprüfung stellte der Rentenversicherungsträger deshalb eine abhängige Beschäftigung fest und forderte Beiträge und Umlagen in Höhe von EUR 127.833,77 nach.
Die Entscheidung des Bundessozialgerichts
Das Bundessozialgericht bestätigte die Sozialversicherungspflicht der beiden Gesellschafter-Geschäftsführer.
Trotz ihrer jeweiligen Beteiligung von 50 Prozent verfügten sie nicht über eine verlässliche Verhinderungsmacht. Im Konfliktfall konnten sie nicht beeinflussen, wie der neutrale Dritte oder das Schiedsgremium entscheiden würde. Dadurch waren sie nicht in der Lage, ihnen nicht genehme Beschlüsse oder ihre eigene Abberufung jederzeit sicher zu verhindern.
Bedeutung für die Praxis
Das Urteil zeigt, dass eine Beteiligung von genau 50 Prozent die Sozialversicherungspflicht nicht automatisch ausschließt. Entscheidend ist die gesamte Ausgestaltung des Gesellschaftsvertrags.
Besondere Aufmerksamkeit ist bei GmbHs mit zwei paritätisch beteiligten Gesellschafter-Geschäftsführern geboten. Insbesondere Stichentscheids-, Schlichtungs- oder vergleichbare Konfliktregelungen können die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung beeinflussen.
Unternehmen sollten deshalb nicht nur die Beteiligungsquote betrachten, sondern auch prüfen, wie Beschlüsse bei Stimmengleichheit zustande kommen und ob der einzelne Gesellschafter-Geschäftsführer ihm nicht genehme Entscheidungen verlässlich verhindern kann.
Sie beschäftigen Gesellschafter-Geschäftsführer oder möchten deren sozialversicherungsrechtlichen Status überprüfen lassen? Sprechen Sie uns gerne an. Wir unterstützen Sie bei der sozialversicherungsrechtlichen Einordnung.
2. Betriebsveranstaltungen: Betriebsfeier geplant? Darauf kommt es jetzt an
Sommerfest, Weihnachtsfeier oder gemeinsamer Wiesn-Besuch: Betriebsveranstaltungen fördern das Miteinander. Für die Entgeltabrechnung kommt es seit 2026 jedoch noch stärker darauf an, wer eingeladen ist und wann die steuerliche Behandlung umgesetzt wird.
Was hat sich geändert?
Seit dem 1. Januar 2026 darf Arbeitslohn aus Anlass einer Betriebsveranstaltung nur noch dann mit 25 Prozent pauschal versteuert werden, wenn die Teilnahme allen Beschäftigten des Betriebs oder eines Betriebsteils offensteht. Damit wurde die frühere Rechtslage nach dem BFH-Urteil vom 27. März 2024 für Zeiträume ab 2026 geändert.
Veranstaltungen ausschließlich für Führungskräfte, Leistungsträger oder andere ausgewählte Personen erfüllen diese Voraussetzung regelmäßig nicht. Eine Feier für eine Abteilung kann dagegen begünstigt sein, wenn alle Beschäftigten dieser organisatorischen Einheit teilnehmen können.
Der Freibetrag bleibt bestehen
Für bis zu zwei Betriebsveranstaltungen je Arbeitnehmer und Kalenderjahr gilt weiterhin ein Freibetrag von jeweils EUR 110 einschließlich Umsatzsteuer. Voraussetzung ist ebenfalls, dass die Veranstaltung allen Beschäftigten des Betriebs oder eines Betriebsteils offensteht. Bei einer dritten Veranstaltung kann der Arbeitgeber auswählen, für welche zwei Veranstaltungen der Freibetrag genutzt wird.
Übersteigen die Zuwendungen den Freibetrag, ist nur der übersteigende Betrag steuerpflichtig. Soweit die Voraussetzungen erfüllt sind, kann der Arbeitgeber diesen Betrag mit 25 Prozent pauschal versteuern.
Beispiel:
Die Aufwendungen für einen Wiesn-Besuch betragen EUR 160 je Arbeitnehmer. Nach Abzug des Freibetrags verbleibt ein steuerpflichtiger Vorteil von EUR 50. Sind alle Beschäftigten des Betriebs oder der betreffenden Abteilung eingeladen, kann der Arbeitgeber die EUR 50 grundsätzlich mit 25 Prozent pauschal versteuern.
Sind dagegen nur ausgewählte Führungskräfte eingeladen, stehen weder der Freibetrag von EUR 110 noch die Pauschalierung mit 25 Prozent zur Verfügung. Der Vorteil ist dann grundsätzlich individuell zu versteuern. Je nach Fall kommt auch eine andere gesetzliche Pauschalierungsmöglichkeit in Betracht. Ohne wirksame Beitragsfreiheit gehört der Vorteil regelmäßig zum sozialversicherungspflichtigen Arbeitsentgelt.
Welche Kosten zählen dazu?
In die Berechnung fließen grundsätzlich alle Aufwendungen des Arbeitgebers einschließlich Umsatzsteuer ein, die der Veranstaltung unmittelbar zugeordnet werden können, zum Beispiel:
- Speisen und Getränke,
- Eintritts-, Reservierungs- und Raumkosten,
- Musik, Unterhaltung und sonstige Kosten des äußeren Rahmens,
- vom Arbeitgeber organisierte gemeinsame Fahrten,
- Geschenke aus Anlass der Veranstaltung und
- Zuwendungen an Begleitpersonen.
Die Gesamtkosten werden auf die tatsächlich anwesenden Teilnehmer verteilt. Der Anteil einer Begleitperson wird dem jeweiligen Arbeitnehmer zugerechnet. Für die Begleitperson gibt es keinen zusätzlichen Freibetrag.
Rechtzeitig abrechnen
Steuerpflichtige Vorteile sollten bereits mit der Abrechnung des Veranstaltungsmonats oder unmittelbar danach verarbeitet werden. Für die Sozialversicherungsfreiheit muss die Lohnsteuerfreiheit oder Pauschalbesteuerung mit der Entgeltabrechnung für den jeweiligen Abrechnungszeitraum umgesetzt sein. Eine erst nachträglich im Rahmen einer Lohnsteuerprüfung anerkannte Pauschalierung beseitigt eine bereits entstandene Beitragspflicht nicht automatisch. Die Unterlagen sollten deshalb spätestens vor Abschluss der Abrechnung des Folgejahreszeitraums vollständig vorliegen. Eine nachträgliche Pauschalierung erst nach Ende Februar des Folgejahres ist sozialversicherungsrechtlich besonders risikobehaftet.
Ausblick auf 2027
Der Entwurf der Lohnsteuer-Änderungsrichtlinien 2027 sieht Erleichterungen für bestimmte, vom Arbeitgeber ausgerichtete Feiern vor, etwa bei Verabschiedung, Diensteinführung, Funktionswechsel, Dienstjubiläum oder rundem Geburtstag. Maßgeblich soll das Gesamtbild der Veranstaltung sein. Da bislang nur ein Entwurf vorliegt, sollte die weitere Entwicklung abgewartet werden. Für klassische Betriebsveranstaltungen bleibt es beim Freibetrag von EUR 110.
Was Unternehmen jetzt beachten sollten
Dokumentieren Sie den eingeladenen Personenkreis, die tatsächlichen Teilnehmer, Begleitpersonen und sämtliche Kosten.
Alle Unterlagen sollten unmittelbar nach der Veranstaltung an die Lohnabrechnung übermittelt werden.
Sie planen eine Betriebsveranstaltung oder sind sich bei der steuerlichen Behandlung unsicher?
Sprechen Sie uns gerne an.
3. Minijobs 2027: Höhere Grenze – aber auch höhere Kosten
Zum 1. Januar 2027 steigen der gesetzliche Mindestlohn und damit auch die dynamische Minijob-Grenze. Zugleich erhöhen sich die Arbeitgeberkosten. Weitere Reformvorschläge befinden sich noch im politischen beziehungsweise gesetzgeberischen Verfahren.
Neue Verdienstgrenze ab 2027
Der gesetzliche Mindestlohn steigt zum 1. Januar 2027 auf EUR 14,60 je Stunde. Die monatliche Verdienstgrenze für Minijobs erhöht sich dadurch von EUR 603 auf EUR 633. Die Jahresgrenze beträgt grundsätzlich EUR 7.596. Der Übergangsbereich für Midijobs beginnt damit bei EUR 633,01 und endet weiterhin bei EUR 2.000 monatlich.
Arbeitszeit und voraussichtlichen Verdienst prüfen
Arbeitgeber sollten Stundenlohn, vereinbarte Arbeitszeit und den regelmäßig zu erwartenden Verdienst für 2027 neu beurteilen. Wird nur der Stundenlohn erhöht und die Arbeitszeit unverändert fortgeführt, kann die Minijob-Grenze überschritten werden. Vorhersehbare Sonderzahlungen, etwa Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, sind in die Prognose einzubeziehen. Auch mehrere Minijobs können zusammengerechnet werden.
Höhere Arbeitgeberkosten
Der pauschale Krankenversicherungsbeitrag für gewerbliche Minijobs steigt zum 1. Januar 2027 von 13 Prozent auf den allgemeinen Beitragssatz zuzüglich des durchschnittlichen Zusatzbeitragssatzes. Nach aktuellem Stand wird deshalb mit 17,5 Prozent gerechnet. Der konkrete Prozentsatz hängt vom für 2027 festgelegten durchschnittlichen Zusatzbeitragssatz ab.
Politisch vereinbart ist außerdem eine Anhebung der einheitlichen Pauschsteuer von 2 Prozent auf 5 Prozent. Diese Änderung ist gesetzlich noch nicht umgesetzt und daher ausdrücklich als Vorhaben zu kennzeichnen.
Wird der Minijob abgeschafft?
Die Alterssicherungskommission empfiehlt, die Befreiungsmöglichkeit von der Rentenversicherungspflicht zu beenden und den steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Sonderstatus von Minijobs grundsätzlich abzuschaffen. Ausnahmen hält sie insbesondere für Schülerinnen und Schüler für möglich. Diese Empfehlungen haben noch keine unmittelbare Rechtswirkung. Ob und in welcher Form der Gesetzgeber sie aufgreift, ist offen.
Was Unternehmen jetzt beachten sollten
Arbeitgeber sollten insbesondere:
- Stundenlohn und Arbeitszeit für 2027 prüfen,
- regelmäßig zu erwartenden Jahresverdienst neu prognostizieren,
- vorhersehbare Sonderzahlungen und weitere Beschäftigungen berücksichtigen,
- Arbeitszeiten vollständig und fristgerecht dokumentieren,
- höhere Arbeitgeberkosten einplanen und
- laufende Gesetzgebungsverfahren beobachten.
Sie beschäftigen Minijobber oder planen Neueinstellungen für 2027? Sprechen Sie uns gerne an. Wir unterstützen Sie bei der sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung und der korrekten Abrechnung.
1. Social security: 50 per cent contribution – but still subject to social security contributions?
Whether a managing director of a German limited liability company (GmbH) is considered an employee for social security purposes or is self-employed depends, in the case of a shareholding in the company, largely on the extent of his legally guaranteed influence. The decisive factor is whether the shareholder-managing director, by virtue of his shareholding and the articles of association, can determine the course of the GmbH or prevent resolutions with which he disagrees.
According to the case law of the Federal Social Court, the legal authority required for this is generally deemed to exist if the shareholder-managing director holds at least 50 percent of the shares in the company’s share capital. In the case of a smaller stake, a blocking minority that encompasses the entire scope of the company’s operations is typically required. The legally binding agreements are decisive. Mutual cooperation or extensive autonomy in day-to-day business operations alone are not sufficient.
The Case at Hand
In the case decided by the Federal Social Court (Bundessozialgericht, BSG), judgement of July 23, 2026, Case No. B 12 BA/24 R, two shareholder-managing directors each held 50 percent of the shares in a GmbH. Resolutions were generally passed by a simple majority.
However, in the event of a tie, the articles of association provided for a special dispute resolution mechanism. If the shareholders could not reach an agreement, a neutral third party or an arbitration panel was to decide. As part of a social security audit, the German pension insurance institution therefore determined that dependent employment existed and demanded additional contributions and levies totaling 127,833.77 euros.
The Decision of the Federal Social Court
The Federal Social Court confirmed that the two shareholder-managing directors were subject to compulsory social security contributions.
Despite their respective 50 percent shareholdings, they did not possess reliable veto power. In the event of a conflict, they could not influence how the neutral third party or the arbitration panel would decide. As a result, they were unable to reliably prevent resolutions they did not approve of or prevent their dismissal as managing directors.
Implications for Practice
The ruling shows that a 50 percent ownership stake does not automatically exclude the obligation to pay social security contributions. The decisive factor is the overall structure of the articles of association.
Special attention is required in the case of GmbHs with two managing partners who hold equal shares. In particular, tie-breaking, arbitration, or similar conflict resolution provisions can influence the assessment under social security law.
Companies should therefore not only consider the ownership percentage but also examine how decisions are made in the event of a tie and whether an individual shareholder-managing director can reliably prevent decisions they do not approve of.
Do you employ shareholder-managing directors or would you like to have their social security status reviewed? Please feel free to contact us. We would be pleased to assist you in assessing the social security status of your shareholder-managing directors.
2. Company events: Planning a staff party? Here’s what matters now
Summer parties, Christmas parties or a joint visit to Oktoberfest: company events help strengthen team spirit. From 2026 onwards, correct payroll treatment will become even more important, particularly with regard to who is invited and when the tax treatment is implemented.
What has changed?
Since January 1, 2026, remuneration granted in connection with a company event may only be taxed at a flat rate of 25% if participation is open to all employees of the company or of a specific part of the company. This changes the previous legal position following the Federal Fiscal Court ruling of March 27, 2024 for periods from 2026 onwards.
Events held exclusively for managers, service providers or other selected individuals generally do not meet this requirement. By contrast, an event organised for a department may qualify if all employees of that organisational unit are entitled to participate.
The allowance remains in place
For up to two company events per employee and calendar year, an allowance of EUR 110 including VAT continues to apply. This also requires the event to be open to all employees of the company or of a specific part of the company. In the case of a third event, the employer may choose the two events to which the allowance is applied.
If the expenses exceed the allowance, only the excess amount is taxable. If the requirements are met, the employer may tax this amount at a flat rate of 25%.
Example:
The costs for a visit to Oktoberfest amount to EUR 160 per employee. After deducting the allowance, a taxable benefit of EUR 50 remains. If all employees of the relevant company or department are invited, the employer may generally tax the EUR 50 at a flat rate of 25%.
If, however, only selected executives are invited, neither the EUR 110 allowance nor the 25% flat-rate taxation option is available. The benefit is then generally subject to individual taxation. Depending on the specific case, another statutory flat-rate taxation option may be considered. Unless an exemption from social security contributions applies, the benefit is usually part of remuneration subject to social security contributions.
What are the costs?
In principle, all employer expenses including VAT that can be directly allocated to the event are included in the calculation, for example:
- food and beverages,
- admission, reservation and room costs,
- music, entertainment and other external event-related costs,
- joint travel organised by the employer,
- gifts presented on the occasion of the event, and
- benefits provided to accompanying persons.
The total costs are allocated to the participants actually present. The share attributable to an accompanying person is assigned to the respective employee. No additional allowance applies for accompanying persons.
Process payroll in good time
Taxable benefits should be processed in payroll for the month of the event or immediately thereafter. To ensure exemption from social security contributions, the wage tax exemption or flat-rate taxation must be applied in payroll for the relevant payroll period. A flat-rate taxation approach applied only retrospectively during a wage tax audit does not automatically eliminate a social security contribution liability that has already arisen. The required documentation should therefore be available in full before payroll for the relevant period is finalised. Subsequent flat-rate taxation after the end of February of the following year is particularly risky from a social security law perspective.
Outlook for 2027
The draft 2027 wage tax amendment guidelines provide for relief for certain employer-organised events, such as farewell events, onboarding events, changes of role, service anniversaries or milestone birthdays. The overall character of the event should be decisive. As only a draft is currently available, further developments should be monitored. For classic company events, the EUR 110 allowance will continue to apply.
What companies should consider now
Document the group of persons invited, the actual participants, accompanying persons and all costs.
All documents should be submitted to payroll immediately after the event.
Are you planning a company event or are you unsure about the tax treatment? Please feel free to contact us.
3. Mini-jobs in 2027: A higher threshold – but also higher costs
As of January 1, 2027, the statutory minimum wage will increase, and with it the dynamic mini-job earnings limit. At the same time, employer costs will rise. Further reform proposals are still in the political or legislative process.
New earnings limit from 2027
The statutory minimum wage will rise to EUR 14.60 per hour on January 1, 2027. The monthly earnings limit for mini-jobs will therefore increase from EUR 603 to EUR 633. The annual limit is generally EUR 7,596. The transitional area for midi-jobs will consequently start at EUR 633.01 and continue to end at EUR 2,000 per month.
Check working hours and expected earnings
Employers should reassess hourly wages, agreed working hours and regularly expected earnings for 2027. If only the hourly wage is increased while working hours remain unchanged, the mini-job earnings limit may be exceeded. Foreseeable special payments, such as holiday or Christmas bonuses, must be included in the forecast. Multiple mini-jobs may also need to be aggregated.
Higher employer costs
The flat-rate health insurance contribution for commercial mini-jobs will increase from 13% to the general contribution rate plus the average additional contribution rate as of January 1, 2027. Based on the current status, a rate of 17.5% is therefore expected. The exact percentage will depend on the average additional contribution rate determined for 2027.
A proposal to increase the uniform flat-rate tax from 2% to 5% has also been agreed politically. However, this change has not yet been implemented by law and should therefore be expressly presented as a planned measure.
Will the mini-job be abolished?
The Old-Age Insurance Commission recommends abolishing the option to be exempt from compulsory pension insurance and, in principle, ending the special tax and social security status of mini-jobs. The Commission considers exceptions to be possible, particularly for school pupils. These recommendations do not yet have direct legal effect. Whether and in what form the legislator will take them up remains open.
What companies should consider now
Employers should in particular:
- check hourly wages and working hours for 2027,
- regularly forecast expected annual earnings,
- take foreseeable special payments and other employment into account,
- document working hours completely and in a timely manner,
- plan for higher employer costs, and
- monitor ongoing legislative procedures.
Do you employ mini-jobbers or are you planning new hires for 2027? Please feel free to contact us. We can support you with the social security assessment and correct payroll processing.
