- Sozialversicherungspflicht trotz 50 % Beteiligung
- Betriebsveranstaltungen: Betriebsfeier geplant? Darauf kommt es jetzt an
Sozialversicherung, Betriebsfeiern & Minijobs: Das ändert sich
Inhalt
1. Sozialversicherungspflicht trotz 50 % Beteiligung
BSG, Urteil vom 23. Juli 2026, Az. B 12 BA 10/24 R
Ob ein GmbH-Geschäftsführer sozialversicherungspflichtig beschäftigt oder selbstständig tätig ist, hängt bei einer Beteiligung an der Gesellschaft maßgeblich von seiner rechtlich abgesicherten Einflussmöglichkeit ab. Entscheidend ist, ob der Gesellschafter-Geschäftsführer aufgrund seiner Kapitalbeteiligung und des Gesellschaftsvertrags die Geschicke der GmbH bestimmen oder ihm nicht genehme Beschlüsse verhindern kann.
Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist die hierfür erforderliche Rechtsmacht grundsätzlich gegeben, wenn der Gesellschafter-Geschäftsführer mindestens 50 Prozent der Anteile am Stammkapital hält. Bei einer geringeren Beteiligung ist regelmäßig eine umfassende, die gesamte Unternehmenstätigkeit erfassende Sperrminorität erforderlich. Maßgeblich sind die rechtlich verbindlichen Vereinbarungen. Eine einvernehmliche Zusammenarbeit oder weitreichende Freiheiten im Tagesgeschäft reichen allein nicht aus.
Der entschiedene Fall
In dem vom Bundessozialgericht entschiedenen Fall hielten zwei Gesellschafter-Geschäftsführer jeweils 50 Prozent der Anteile an einer GmbH. Beschlüsse wurden grundsätzlich mit einfacher Mehrheit gefasst.
Für den Fall einer Stimmengleichheit sah der Gesellschaftsvertrag jedoch eine besondere Konfliktregelung vor. Konnten sich die Gesellschafter nicht einigen, sollte ein neutraler Dritter beziehungsweise ein Schiedsgremium entscheiden. Im Rahmen einer Betriebsprüfung stellte der Rentenversicherungsträger deshalb eine abhängige Beschäftigung fest und forderte Beiträge und Umlagen in Höhe von EUR 127.833,77 nach.
Die Entscheidung des Bundessozialgerichts
Das Bundessozialgericht bestätigte die Sozialversicherungspflicht der beiden Gesellschafter-Geschäftsführer.
Trotz ihrer jeweiligen Beteiligung von 50 Prozent verfügten sie nicht über eine verlässliche Verhinderungsmacht. Im Konfliktfall konnten sie nicht beeinflussen, wie der neutrale Dritte oder das Schiedsgremium entscheiden würde. Dadurch waren sie nicht in der Lage, ihnen nicht genehme Beschlüsse oder ihre eigene Abberufung jederzeit sicher zu verhindern.
Bedeutung für die Praxis
Das Urteil zeigt, dass eine Beteiligung von genau 50 Prozent die Sozialversicherungspflicht nicht automatisch ausschließt. Entscheidend ist die gesamte Ausgestaltung des Gesellschaftsvertrags.
Besondere Aufmerksamkeit ist bei GmbHs mit zwei paritätisch beteiligten Gesellschafter-Geschäftsführern geboten. Insbesondere Stichentscheids-, Schlichtungs- oder vergleichbare Konfliktregelungen können die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung beeinflussen.
Unternehmen sollten deshalb nicht nur die Beteiligungsquote betrachten, sondern auch prüfen, wie Beschlüsse bei Stimmengleichheit zustande kommen und ob der einzelne Gesellschafter-Geschäftsführer ihm nicht genehme Entscheidungen verlässlich verhindern kann.
Sie beschäftigen Gesellschafter-Geschäftsführer oder möchten deren sozialversicherungsrechtlichen Status überprüfen lassen? Sprechen Sie uns gerne an. Wir unterstützen Sie bei der sozialversicherungsrechtlichen Einordnung.
2. Betriebsveranstaltungen: Betriebsfeier geplant? Darauf kommt es jetzt an
Sommerfest, Weihnachtsfeier oder gemeinsamer Wiesn-Besuch: Betriebsveranstaltungen fördern das Miteinander. Für die Entgeltabrechnung kommt es seit 2026 jedoch noch stärker darauf an, wer eingeladen ist und wann die steuerliche Behandlung umgesetzt wird.
Was hat sich geändert?
Seit dem 1. Januar 2026 darf Arbeitslohn aus Anlass einer Betriebsveranstaltung nur noch dann mit 25 Prozent pauschal versteuert werden, wenn die Teilnahme allen Beschäftigten des Betriebs oder eines Betriebsteils offensteht. Damit wurde die frühere Rechtslage nach dem BFH-Urteil vom 27. März 2024 für Zeiträume ab 2026 geändert.
Veranstaltungen ausschließlich für Führungskräfte, Leistungsträger oder andere ausgewählte Personen erfüllen diese Voraussetzung regelmäßig nicht. Eine Feier für eine Abteilung kann dagegen begünstigt sein, wenn alle Beschäftigten dieser organisatorischen Einheit teilnehmen können.
Der Freibetrag bleibt bestehen
Für bis zu zwei Betriebsveranstaltungen je Arbeitnehmer und Kalenderjahr gilt weiterhin ein Freibetrag von jeweils EUR 110 einschließlich Umsatzsteuer. Voraussetzung ist ebenfalls, dass die Veranstaltung allen Beschäftigten des Betriebs oder eines Betriebsteils offensteht. Bei einer dritten Veranstaltung kann der Arbeitgeber auswählen, für welche zwei Veranstaltungen der Freibetrag genutzt wird.
Übersteigen die Zuwendungen den Freibetrag, ist nur der übersteigende Betrag steuerpflichtig. Soweit die Voraussetzungen erfüllt sind, kann der Arbeitgeber diesen Betrag mit 25 Prozent pauschal versteuern.
Beispiel:
Die Aufwendungen für einen Wiesn-Besuch betragen EUR 160 je Arbeitnehmer. Nach Abzug des Freibetrags verbleibt ein steuerpflichtiger Vorteil von EUR 50. Sind alle Beschäftigten des Betriebs oder der betreffenden Abteilung eingeladen, kann der Arbeitgeber die EUR 50 grundsätzlich mit 25 Prozent pauschal versteuern.
Sind dagegen nur ausgewählte Führungskräfte eingeladen, stehen weder der Freibetrag von EUR 110 noch die Pauschalierung mit 25 Prozent zur Verfügung. Der Vorteil ist dann grundsätzlich individuell zu versteuern. Je nach Fall kommt auch eine andere gesetzliche Pauschalierungsmöglichkeit in Betracht. Ohne wirksame Beitragsfreiheit gehört der Vorteil regelmäßig zum sozialversicherungspflichtigen Arbeitsentgelt.
Welche Kosten zählen dazu?
In die Berechnung fließen grundsätzlich alle Aufwendungen des Arbeitgebers einschließlich Umsatzsteuer ein, die der Veranstaltung unmittelbar zugeordnet werden können, zum Beispiel:
- Speisen und Getränke,
- Eintritts-, Reservierungs- und Raumkosten,
- Musik, Unterhaltung und sonstige Kosten des äußeren Rahmens,
- vom Arbeitgeber organisierte gemeinsame Fahrten,
- Geschenke aus Anlass der Veranstaltung und
- Zuwendungen an Begleitpersonen.
Die Gesamtkosten werden auf die tatsächlich anwesenden Teilnehmer verteilt. Der Anteil einer Begleitperson wird dem jeweiligen Arbeitnehmer zugerechnet. Für die Begleitperson gibt es keinen zusätzlichen Freibetrag.
Rechtzeitig abrechnen
Steuerpflichtige Vorteile sollten bereits mit der Abrechnung des Veranstaltungsmonats oder unmittelbar danach verarbeitet werden. Für die Sozialversicherungsfreiheit muss die Lohnsteuerfreiheit oder Pauschalbesteuerung mit der Entgeltabrechnung für den jeweiligen Abrechnungszeitraum umgesetzt sein. Eine erst nachträglich im Rahmen einer Lohnsteuerprüfung anerkannte Pauschalierung beseitigt eine bereits entstandene Beitragspflicht nicht automatisch. Die Unterlagen sollten deshalb spätestens vor Abschluss der Abrechnung des Folgejahreszeitraums vollständig vorliegen. Eine nachträgliche Pauschalierung erst nach Ende Februar des Folgejahres ist sozialversicherungsrechtlich besonders risikobehaftet.
Ausblick auf 2027
Der Entwurf der Lohnsteuer-Änderungsrichtlinien 2027 sieht Erleichterungen für bestimmte, vom Arbeitgeber ausgerichtete Feiern vor, etwa bei Verabschiedung, Diensteinführung, Funktionswechsel, Dienstjubiläum oder rundem Geburtstag. Maßgeblich soll das Gesamtbild der Veranstaltung sein. Da bislang nur ein Entwurf vorliegt, sollte die weitere Entwicklung abgewartet werden. Für klassische Betriebsveranstaltungen bleibt es beim Freibetrag von EUR 110.
Was Unternehmen jetzt beachten sollten
Dokumentieren Sie den eingeladenen Personenkreis, die tatsächlichen Teilnehmer, Begleitpersonen und sämtliche Kosten. Besteht eine Veranstaltung aus unterschiedlichen beruflichen und gesellschaftlichen Programmteilen, sollte zusätzlich ein Ablaufplan oder eine Agenda aufbewahrt werden. Dies erleichtert die Abgrenzung und Zuordnung der für die steuerliche Berechnung relevanten Kosten.
Alle Unterlagen sollten unmittelbar nach der Veranstaltung an die Lohnabrechnung übermittelt werden.
Sie planen eine Betriebsveranstaltung oder sind sich bei der steuerlichen Behandlung unsicher?
Sprechen Sie uns gerne an.
3. Minijobs 2027: Höhere Grenze – aber auch höhere Kosten
Zum 1. Januar 2027 steigen der gesetzliche Mindestlohn und damit auch die dynamische Minijob-Grenze. Zugleich erhöhen sich die Arbeitgeberkosten. Weitere Reformvorschläge befinden sich noch im politischen beziehungsweise gesetzgeberischen Verfahren.
Neue Verdienstgrenze ab 2027
Der gesetzliche Mindestlohn steigt zum 1. Januar 2027 auf EUR 14,60 je Stunde. Die monatliche Verdienstgrenze für Minijobs erhöht sich dadurch von EUR 603 auf EUR 633. Die Jahresgrenze beträgt grundsätzlich EUR 7.596. Der Übergangsbereich für Midijobs beginnt damit bei EUR 633,01 und endet weiterhin bei EUR 2.000 monatlich.
Arbeitszeit und voraussichtlichen Verdienst prüfen
Arbeitgeber sollten Stundenlohn, vereinbarte Arbeitszeit und den regelmäßig zu erwartenden Verdienst für 2027 neu beurteilen. Wird nur der Stundenlohn erhöht und die Arbeitszeit unverändert fortgeführt, kann die Minijob-Grenze überschritten werden. Vorhersehbare Sonderzahlungen, etwa Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, sind in die Prognose einzubeziehen. Auch mehrere Minijobs können zusammengerechnet werden.
Höhere Arbeitgeberkosten
Der pauschale Krankenversicherungsbeitrag für gewerbliche Minijobs steigt zum 1. Januar 2027 von 13 Prozent auf den allgemeinen Beitragssatz zuzüglich des durchschnittlichen Zusatzbeitragssatzes. Nach aktuellem Stand wird deshalb mit 17,5 Prozent gerechnet. Der konkrete Prozentsatz hängt vom für 2027 festgelegten durchschnittlichen Zusatzbeitragssatz ab.
Politisch vereinbart ist außerdem eine Anhebung der einheitlichen Pauschsteuer von 2 Prozent auf 5 Prozent. Diese Änderung ist gesetzlich noch nicht umgesetzt und daher ausdrücklich als Vorhaben zu kennzeichnen.
Wird der Minijob abgeschafft?
Die Alterssicherungskommission empfiehlt, die Befreiungsmöglichkeit von der Rentenversicherungspflicht zu beenden und den steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Sonderstatus von Minijobs grundsätzlich abzuschaffen. Ausnahmen hält sie insbesondere für Schülerinnen und Schüler für möglich. Diese Empfehlungen haben noch keine unmittelbare Rechtswirkung. Ob und in welcher Form der Gesetzgeber sie aufgreift, ist offen.
Was Unternehmen jetzt beachten sollten
Arbeitgeber sollten insbesondere:
- Stundenlohn und Arbeitszeit für 2027 prüfen,
- regelmäßig zu erwartenden Jahresverdienst neu prognostizieren,
- vorhersehbare Sonderzahlungen und weitere Beschäftigungen berücksichtigen,
- Arbeitszeiten vollständig und fristgerecht dokumentieren,
- höhere Arbeitgeberkosten einplanen und
- laufende Gesetzgebungsverfahren beobachten.
Sie beschäftigen Minijobber oder planen Neueinstellungen für 2027? Sprechen Sie uns gerne an. Wir unterstützen Sie bei der sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung und der korrekten Abrechnung.
